创业老板的管人用人经验 创业困难的主要原因之一是创业道路上有太多的障碍：产品、市场、团队……和你自己。过去的教训可以让我们少走弯路，他们的一些经验也希望能给路上的企业家一些指导。以下YJBYS小为您总结了马云、58城姚金波、博雅互动张伟、聚美优品陈欧等人走过的一些弯路和管理团队的经验。 阿里巴巴创始人马云谈到人才管理： 一个好的年轻人被发现并接受训练。首先，你应该发现他敢于承担责任，他必须承担责任。你找不到一个完美的人。你发现的是一个有问题的人，因为有问题，所以你需要帮助他。 首先，我不会找到一个完美的人，我不会找到一个有良好道德标准的人，我会找到一个有承受力和独特想法的人。有独特想法的人可能没有执行力，有执行力的人可能没有独特的想法。所以你必须选择它。没有人是完美的，想法很好，执行能力很强。所以我经常说，三流的想法是一流的执行。你先把它做出来。这两种技能很少结合在一起。如果你想找到一个全能的人，你可能要等十年才能找到一个。所以我想找到各种各样的人，这个人有想法，这个人有执行力。把这些人聚在一起。你不是在找接班人，你是在找一个团队，找一群人。没有人是完美的，组织和人的结合，是一个选择。 如何培养人？发现人，培养人，给他们机会...颠覆性行业，新人做新事。在非颠覆性行业，新人做老事，老人做新事。 58同城创始人姚劲波 姚金波后来反思说，58个城市早期发展太慢，因为没有最好的人。“我必须知道，在我的视野中，最好的人在哪里，然后我会把这个人拉回来。”陈小华是在2007年从竞争对手市场网络中挖出来的。陈小华以前在媒体视野中不为人知，实际上是分类信息市场战争的关键人物。他是一位搜索引擎优化骨灰级的“专家”，成为一种以交通取胜的商业模式中的关键人物。姚金波确实花了很多钱。 一天下班后，陈小华接到姚金波的电话，要求他见面吃烧烤。姚金波边吃烧烤边问陈小华，分类信息网站该怎么办？陈小华心里直截了当地嘀咕着，你是我的竞争对手，怎么能问我这样的问题呢？他建议姚金波，你可以把黄页的业务做好，收入可以达到几十亿，因为你们公司人多，推送能力强，我以前做过，你做得很好。 陈小华说：“其实我当时的意思是，你租房、招聘这一块，已经不能做市场了。”。 不久，陈小华在地铁上接到姚金波的电话，“我过生日，请你以私人名义唱一首歌。你看，你是湖南人，我也是湖南人。你必须过生日吗？K歌有什么？”陈小华打不过，只好去。当我到达时，我发现58名高级经理都在包间里。K歌结束后，陈小华直接屏蔽了姚金波的电话号码。为了说服陈小华，姚金波甚至利用了自己在站长圈的资源。陈小华以前的老板也是他的说客。 姚金波说：“我以为我们应该抓住所有的机会。速度就是一切。现在我觉得更重要的是不要走错方向，不要走错节奏。”。 博雅互动创始人张伟： 2010年左右，张伟发现公司员工流失率相当大。他很困惑，“不应该，公司的收入很好，方向也确定了，不应该是光明的前面吗？团队应该更忠诚。” 2010年，博雅换了一间800平方米的大办公室。也许以前很穷，张伟总是担心有一天突然没钱，所以不敢花钱装修，所以连装修材料都派员工亲自讨价还价，整个办公室装修只花了3万元。 这种省钱的原则也体现在招聘上。2010年，面试时工资要求在5000元以上的张伟不看。他没有向人力资源部提出这一要求，但他可能已经意识到老板的省钱态度，人力资源部自动筛选出5000元以上的考生。 后来，张伟反思了自己，觉得这些现象的根源在于他自己的心态。“让员工放下工作讨价还价，浪费了很多时间，关键是让每个人都看不到老板的希望。理想是一回事，但与此同时，公司发展了，更多的人，每个人都会有自己的需求。我们看不到你的分享精神，兄弟们可以看到和你一起致富的机会！”博雅也为此付出了痛苦的代价。节俭到了极端，事实上，它为公司设置了一个无形的屏障，基本上高水平的人才在这种情况下无法进入。“我真的不应该只花3万美元，我应该花300万美元。你必须花你应该花的钱，你必须花足够的钱。”张伟自我审查。 花好钱取决于思想的支持。2011年红杉投资博雅后，张伟的心态逐渐调整。“过去的问题是，每当有人向老板要求加薪时，他们都会感到非常讨厌。这其实是因为没有客观的认知尺度。”张伟总结道:“比如一个人年薪100万，答应还是不答应，靠什么决定？当你理解这个人的价值时，你很可能不仅会答应他100万的条件，还会给他50万，因为他值这笔钱。同样，一个没有水平的人告诉你100万，你有理由拒绝他。所以，我们不能只看价格。如果这个人想要高，我就不会雇佣他。如果那个人想要低，我会便宜的。这是错误的。” 心态逆转了，做了很多决定就有了长远的价值判断，虽然还是会纠结。 聚美优品创始人兼CEO陈欧： 陈欧说，他在新加坡做GGGame时犯了一个最大的错误：当企业早期发展缓慢时，他总是希望用外力来解决问题。“他毕业于斯坦福大学MBA，我对斯坦福大学和哈佛大学有一种对上帝的尊重。他让我成为总统，他自己成为首席执行官，说公司是总统。后来，我发现这一切都被愚弄了。” 这段创业经历更多地提醒了陈欧。如果一家公司没有健康的股权组织结构，仅仅依靠对人们的简单信任，就很难确保未来没有问题。 陈欧说，找人永远是首席执行官的核心任务。只要你找到一个合适的人，很多链接就会解决这个问题。当时，我在《非你》中遇到了刘惠普。他来后，迅速解决了聚美洲的人力资源和销售问题。 聚美的创始团队基本上是陈欧早期的同学。后来的高管团队大多是通过圈子认识的，进来前基本都有一年的认知和调查，这样才能保证进来后彼此一致。高管要记得不要快招，因为高管讲的是大家同心同德。如果高管能力很强，如果和你不一样，可能贡献不大，但会让你的摊位翻天覆地。 后来招的人比以前贵，怎么办？ 陈欧说，工资倒挂一直是个问题。但早期的老年人有期权，后来的员工可能会有更少的期权。企业发展到一定阶段，不可避免地邀请一些高管，但有些人盲目地邀请，总是认为外面的高管很好，他们自己的人很穷，盲目地给高薪。 陈欧的理解是，以后不要邀请那么多高薪的人。你可以坚强和软弱。一个经验丰富、能力强的经理可以带领下面的人，从而最大限度地避免工资冲突。如果一下子招聘一群“贵”的人，可能不仅会对之前的团队产生影响，还会对公司的现金流和生命线产生影响，非常危险。 您如何管理比自己年长的VP？ 陈欧认为，作为公司的创始人和老板，你只需要成为万金油，了解每一个方面，然后才能与他们沟通。说白了，当他们服从你的时候，他们自然会管理好。如果他们认为你什么都不懂，他们会在会上说老板是对的，但是他们私下抽烟的时候会骂你。 人们常说老板需要个性魅力和管理能力。事实上，最重要的是你能否用一个目标来约束他们，让他们觉得自己不是在工作，而是在参与真正的长期职业生涯。只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，我相信他们会管理好自己。